یادداشت پیشرو به قلم عبدالله مرادی بلشتی، از فعالان شناختهشده رسانهای در کرمانشاه، برای انتشار درخبرگزاری سلامت ارسال شده است. مرادی که سالهاست با نگاهی نقادانه و مطالبهگر به مسائل مدیریتی و اجتماعی استان میپردازد، علاوه بر فعالیت رسانهای، به عنوان عکاس حرفهای و مدیرمسئول نشریات میلکان و ویلکان نیز شناخته میشود؛ مجموعهای رسانهای که در سالهای اخیر از جریانهای اثرگذار در فضای رسانهای کرمانشاه به شمار میرود.
- او در این یادداشت با طرح مفهومی تازه با عنوان «زخم مسند»، به پدیده ماندگاری طولانیمدت برخی مدیران در جایگاههای مدیریتی میپردازد؛ پدیدهای که به باور نویسنده میتواند از نقطه اوج کارآمدی، به تدریج به رکود، تکرار و فرسودگی مدیریتی بینجامد. مرادی در این نوشتار تلاش کرده با نگاهی تحلیلی، به چرخه عمر مدیران، مسئله ماندگاریهای طولانی در ساختارهای اداری و پیامدهای آن برای پویایی سازمانها بپردازد و این پرسش را مطرح کند که چرا گاهی مدیران نه ارتقا مییابند و نه کنار گذاشته میشوند.
آنچه در ادامه میخوانید، متن کامل یادداشت اوست که با رویکردی تحلیلی و انتقادی، به بررسی یکی از چالشهای کمتر گفتهشده در نظام مدیریتی میپردازد.
مدیری را تصور کنید که نزدیک به یک دهه بر مسند یک سازمان نشسته است. شاید او روزی چالاکترین و آیندهنگرترین گزینه بوده باشد، اما امروز، هر روز که از جای خود برنمیخیزد، زخمی تازه بر پیکر تصمیمگیریهایش مینشیند. من برای این پدیده اصطلاح «زخم مسند» را ساختهام؛ تلفیقی از زخم بستر بیماران یکجانشین و مسند مدیریت.
از توانمندی تا فرسودگی
در نظریه چرخه عمر مدیر، پنج مرحله برای هر مدیر تعریف میشود: از «پاسخ به تازگی» تا «رکود و پژمردگی».
پژوهشها نشان میدهد نقطه اوج خلاقیت و آیندهنگری مدیران، معمولاً بین سالهای دوم تا چهارم است. پس از سال ششم و هفتم، منحنی «خودتکرارشوندگی» با شیب تندی نزول میکند.
مدیرِ «زخم مسند» گرفته دیگر به دنبال پرسش از مفروضات نیست؛ او به دنبال دفاع از میراث خود است.
معمای حلنشده سیستمها: چرا ارتقا نمییابد؟ چرا برکنار نمیشود؟
اینجا نقطه کور نظامهای ارزیابی است. گاهی مدیر توانمند، در غیاب فرصت افقی یا عمودی برای رشد، به «فسیل استراتژیک» تبدیل میشود.
- گاهی مدیر ناتوان، با شبکهسازی و حفظ وضع موجود، مانع از برکناری خود میشود. در هر دو حالت، سیستم قربانی میدهد: توانمندی که محبوس شده، تبدیل به بیتفاوتی میشود و ناتوانی که محافظت میشود، تبدیل به مانعی برای تحول. تناقض اصلی اینجاست؛ اگر این مدیر توانمند بوده و سالها موفق عمل کرده، چرا سیستم او را به سطح بالاتری نمیبرد؟ و اگر ناتوان بوده، چرا هیچ مکانیزمی او را برکنار نمیکند؟ پاسخ در «پیوند سیستمهای سخت و نرم» نهفته است.
در بسیاری از سازمانها، معیار ارتقا، عملکرد واقعی نیست، بلکه «جا خوش کردن» است. معیار برکناری مدیر در استان کرمانشاه، رکود استراتژیک یا ضعفهای مدیریتی نیست، بلکه نارضایتی نمایندگان و گاهی مدیران ارشد است.
مدیری که نه آنچنان خوب است که بالابرود، نه آنچنان بد است که اخراج شود، صرفاً «میماند» و ماندن او، به مرور از هر اشتباه آشکاری بدتر است.
فراتر از یک دولت؛ زخم مسندِ سیاستناپذیر
اما مسئله زمانی حادتر میشود که پای مدیرانی به میان میآید که نه یک یا دو، که بیش از چهار دوره ریاست جمهوری را از سر گذراندهاند. آنها با هر تغییری در نگاه سیاسی دولتها، نه تنها از مسند خود تکان نخوردهاند، بلکه خود را به مثابه یک «بخیه کور» بر سیستم سیاسی تحمیل کردهاند. گویی چرخش قدرت در رأس اجرایی، در تداوم مدیریت میانی و پاییندستی آنها کوچکترین خللی ایجاد نمیکند.
فراتر از فرد؛ زخم مسند یک بیماری سیستمی است
- این پدیده ریشه در «کوری ساختاری» دارد. سازمانی که جایگاه نقد و ارزیابی دورهای را از دست بدهد، بیآنکه بداند، خود را به اتاقی شبیهکرده که پنجرههایش را بسته است. مدیر «زخم مسند» نه شیطان است و نه فرشته؛ او قربانی غیاب مکانیزمهای چرخش طبیعی است. در کشورهایی که نظام مدیریتی پیشرفته دارند، محدودیت دوره تصدی برای پستهای حساس و همچنین چرخش اجباری حداکثر هر ۴ تا ۵ سال، جزو اصول پذیرفته شده است.
آب، با تمام پاکی و زلالی بینظیرش، اگر مدتی یکجا بماند، فاسد میشود. نه به این دلیل که آب بد است، بلکه به این دلیل که ایستایی، قانونی است که طبیعت برای هر موجود زندهای نوشته است. سازمانها نیز زندهاند. مدیران توانمند نیز نیاز به جریان دارند.
▫️ ماندگاری نزدیک به یک دهه و بیشتر بر یک مسند، نه نشان وفاداری که نشان غفلت از زخمهایی است که زیر قالیچه قدرت پنهان شدهاند. شاید وقت آن رسیده که جراحی کنیم؛ پیش از آن که زخم مسند، به قانقاریای سازمانی بدل شود.
نظر شما